Entrevista a Laura Tellez, Virtual 5: Desarrollo de personal y contratación de talento

By Ana Stephanie Barrera Rodriguez Entrevistas No hay comentarios en Entrevista a Laura Tellez, Virtual 5: Desarrollo de personal y contratación de talento

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Laura Tellez es responsable del área de comunicación y marketing en Virtual5empresa líder en el ramo de desarrollo capital Humano. En está entrevista Laura nos habla sobre los retos de desarrollo de personal y contratación de talento en un mundo goblalizado en los negocios.

¿Qué consideras que las empresas deben estar visualizando para desarrollar a su personal en un mundo hipercompetivivo como en el que vivimos?

Enfocándonos un poco en el tema de desarrollo organizacional, considero importante que las empresas desarrollen un plan de vida y carrera en todos sus trabajadores para que exista lealtad y compromiso, evitando así que nuestro personal talentoso y capacitado cambie de lugar de trabajo. El empowerment también es un tema importante, es decir, darle a la gente ese poder de toma de decisión y liderazgo.

Por supuesto la capacitación continua en temas de tecnología y desarrollo humano funge un papel muy importante, ya que no solo preparas a tu personal a afrontar nuevos retos, inconscientemente les estas mostrando cuanto te importan, involucrándolos más en la organización que se están desempeñando. Estos tres puntos considero que son clave para el desarrollo del personal.

¿Qué capacitaciones son básicas para una empresa que le interesa mantener actualizado a su personal?

Aquí hay un punto importante “mantener actualizado al personal”. Creo que depende mucho del giro. Definitivamente hay empresas, especialmente de Tecnologías de la Información que deben tomar curso mínimo de manera mensual para conocer las nuevas tendencias, o el área de la salud por ejemplo, la actualización es básica. La tarea que tienen todas las empresas llámese pequeña, mediana o grande empresa es buscar las aplicaciones que potencialicen y mejoren nuestros procesos. Sin embargo hay temas base que ayudan a alcanzar las metas de toda organización como: trabajo en equipo, comunicación efectiva, o programas más completos como escuela de líderes, que es un programa de capacitación integral que contiene todos los temas de desarrollo organizacional base de cualquier organización como: manejo de conflictos, inteligencia emocional, manejo del estrés y administración del tiempo, entre otros. 

Muchas compañías requieren reclutar puestos de trabajo en diferentes partes del mundo. Por este motivo algunas entrevistas se realizan de manera remota por ejemplo con Skype. 

¿Consideras que estas herramientas realmente pueden suplir a una entrevista de persona a persona?

¡Definitivamente!. La tendencia apunta a que en el futuro se requieran más y más de estos medios sin embargo, aunque Skype es un excelente canal, no puede suplir una entrevista presencial. Sí considero que puede apoyarnos a descartar candidatos, sin embargo, para una decisión final, la entrevista face to face siempre será necesaria, ya que puedes evaluar lenguaje corporal y un poco de manejo de emociones que son aspectos que a través de una cámara no es posible medir tan fácilmente.

¿Cómo la tecnología ayuda a evaluar la prospección de un buen candidato?

Prospectar se refiere a explorar, estudiar posibilidades, por lo que las redes sociales juegan un papel protagónico hoy en día. Actualmente hay redes sociales 100% de negocio como LinkedIn que nos ayudan a encontrar candidatos especializados para cualquier giro lo cual facilita encontrar candidatos ideales. La tecnología también nos ayuda a medir la creatividad de los candidatos por ejemplo a través de videocurriculums.

¿Qué recomendaciones le darías a una empresa antes de contratar a un personal?

Antes de contratar pues ya tuvo que haber pasado por todo el proceso de reclutamiento y selección, es decir una entrevista inicial y una entrevista más profunda en donde tal vez se usaron técnicas de rapport e identificación de competencias, por lo que por ultimo yo recomendaría verificar patrones del seguro social para identificar tiempos muertos o inconsistencias entre lo que menciona el candidato y lo que muestra el sistema, tratar de conseguir referencias de jefes directos o pares (son más objetivos), jamás basar una decisión en los resultados de una prueba psicométrica pues estas no descalificarían solo nos dan un panorama general del candidato que puede servir para la entrevista.

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